Бонуси, социални придобивки и предоставяни услуги на служителите във фирмите

Бонуси, социални придобивки и предоставяни услуги на служителите в бизнес организацията. Автор:  Марина Младенова

Бонусите, социалните придобивки и предоставяните услуги на служителите в бизнес организацията са пряко свързани с една от основните функции на бизнес мениджмънта, а именно мотивирането.

Мотивацията на служителите във фирмите като процес е насочена към създаване на ангажирано отношение към работата, готовност да се полагат усулия за постигане на целите, стремеж пълноценно да се използват предоставените ресурси, многопластов интерес за изпълняване на работата упорито за високи постижения и в същото време да се изживява чувство на гордост и радост от извършената работа.

За изпълнението на тази трудна задача мениджърите общуват интензивно със своите подчинени, образно очертават пред тях бъдещите резултати, създават уверност, подкрепят и подпомагат, стимулират.

Един от най-важните ресурси за една бизнес организация са нейните служители. Затова и мениджърите би трябвало да обръщат сериозно внимание на мотивацията на служителите. От продуктивността на работниците зависи производствеността на бизнес организацията, която е пряко свързана с печалбата на фирмата. А всяка бизнес организация се съдава с основна цел печалба.

Мотивацията е ключова за разбиране на човешкото поведение в труда и директно предсказва изпълнението и ефективността на работата. Същевременно обаче тя се свежда предимно до потребностите на конкретната личност или тясно се разглежда в термините на финансовите възнаграждения и стимули.

Пред мениджъра стои една от главните задача – да задържи качествените хора във фирмата. В България вече тези служители са все по- малко, а младите специалисти заминаващи за чужбина са все повече. По-голямата част от мениджмънта – HR мениджъри, проджект мениджъри, генерални мениджъри и др. се свежда до овладяване на уменията и техниките за мотивиране на хората – да се превърнат в по- добри, по-продуктивни служители, които обичат своята работа повече от всичко на света.

Има два начина за мотивиране на служителите: награди и наказания. Естествено служителите са привлечени от положителните последици и избягват отрицателните последици. Това е и основата за разбирането на бизнес принципа за „моркова и тоягата”.

Ръководейки чрез положителни последици, не само се насърчават служителите да правят каквото се изисква от тях, но и в процеса на това служителите могат да бъдат по-доволни и по-продуктивни, а тази комбинация е трудно да бъде победена!

Именно за това мениджърите правят всичко възможно да зарадват своите служители. Едни от начините, които са много разпространени са Коледните партита или у нас по-известни като Коледни банкети, както и така нареюените „тиймбилдинги”.

Бонуси в  ИТ фирмите

Чрез тези събития не само служителите се разтоварват ами и се сплотява екипа. В някои IT фирми се организира и общо украсяване на офисите за различните празници – Коледа, Великден, 1 март и т.н. По този начин се изгражда екипната работа. В същото време служителите се забавляват, стават по-щастливи, а това означава и по-продуктивни.

Фирми, в които се прави коледно парти за децата на служителите. Раздават се детски играчки на служителите родители, за да ги занесат на децата си на 1 юни. Дават голямо количество ваучери при раждане на дете.

Други пък  осигуряват и фитнес, обяд, тенис на маса, тиймбилдинги, пари за бензин или транспорт. Някои имат дори и детски градини зачислени към офиса, за да е удобно за родителите.

Заплатите – повече от добри, бонусите – постижими, „социалните пакети“ са налице: след 3 месеца във фирмата – безплатни телефони; след 6 месеца – ваучери за храна, а след една година- работа и карта за здравно осигуряване (пълен пакет) в ОЗОФ „Доверие“,  а и ваксиниране против грип, плодове 2 пъти седмично през зимата.

За съжаление тези примери в България могат да се нарекат по-скоро екзотични, отколкото реални. Особено сега, когато сме в момент на криза. Собствениците се опитват максимално да свият разходите си, те дори намаляват заплати, освобождават персонал.

В такава обстановка изброените примери са блян за много служители. Те са характерни в повечето случаи за фирмите от IT сектора, който през последните години се развива стремглаво нагоре. Една от главните причини е, че в този сектор все още има недостиг на специалисти и повечето мениджъри, когато попаднат на такъв служител са готови да направят и по-голяма инвестиция, за да го задържат във фирмата.

Парите като мотиватор

Човекът не може да няма разменна стойност. В такъв смисъл всеки от нас, колкото и да е неизмерим като личност, си има прозаична обществена цена и тя му се казва достатъчно ясно посредством парите, които получава срещу предоставянето на работната си сила под наем, а и по всички други линии, по които получава доходи.

В някои фирми трудовото възнаграждение се изплаща в зависимост от приноса към фирмата. В повечето застрахователни дружества ти заплащат на база на сключените сделки и клиентите, които си привлякъл във фирмата. Същият принцип се използва и в агенциите за недвижима собственост – колкото повече си продал или отдал под наем, толкова повече получаваш.
В медийната сфера се изплащат хонорари на база написаните статии или направените репортажи. Условието е те да са ексклузивни само за дадената медия, а не масово развивани навсякъде.

С развитието на света и икономиката все повече се налага виждането, че парите вече не са сами като мотиватор и понякога могат да нямат никакво значение.

Защото отвъд непосредствената, икономическата принуда, налагана ни от обществото, значение започва да придобива цялостната структура на човешката личност, правото й на преценка и избор, свободата да се съобрази ли или не с другите, далеч по-маловажни обществени принуди, волността и да реши дали да поставя себе си и околните в готовата обществена координатна система на „успеха” или да не го прави, привилегията и да избира, ако не обществото си, то поне от части средата си.

Бонуси

Заплатите са главен мотиватор за труд, но в много комапании, в които няма възможност за увеличаване на работната заплата, се използват бонусите. Често срещан изказ на работодателя е: „Тази година няма да имам възможност да увелича заплатата ти, но пък като конпенсация ще има празнични бонуси”.

Бонусите са механизъм, чрез който се показват много точно и ясно постиженията на всеки един служител. Освен това се използват и като мотиватор – награждават се „отличниците” в бизнес организацията, служителите представили се най-добре съответната година. Бонусните дават възможност да стимулират качествата на служителите като ангажираност, отговорност, клиентоориентирано поведение, иновативност, лоялност.

Всеки служител, знаейки и очаквайки, че ще получи бонус при добре свършена работа, ще се стреми към привличане на все повече клиенти и сключване на все повече сделки, което е „добре дошло” за фирмата. Това прави бонусите един от мотиваторите за труд. Но при тях границата е тънка, понеже както могат да мотивират служителите така могат и да направят точно обратното. А това може да се случи, когато в крайна сметка всеки служител получи еднакъв размер възнаграждение, а трудът, който са положили служителите е различен. В такива случаи се получава демотивиране на част от персонала.

Празничните бонуси са ефективни по-скоро за редовните служители, които ги приемат като благодарност от страна на мениджъра за добре свършената работа. Освен това могат да се тълкуват и като вид оценяване на служителите и тяхното квалифициране по-важност в бизнес организацията.

В книгата „Мениджмънт for Dummies” е даден пример за бонус (който не е в парична форма), който е неуспешен за компанията. Разказаният пример е следният: Голям калифорнийски производител на космическа техника решил да изкаже благодарността си към служителите като решил за предстоящата Коледа на всеки да подари пуйка.

На пръв поглед звучи добре. Но проблемът, който възникнал е в това, че някои служители забелязали, че техните пуйки са по-малки от пуйките на другите колеги. Съответно тези с по-малките пуйки се оплакали, понеже смятали, че ръководството ги наказва за лошо свършена работа.

На следващата година кампанията с пуйките отново нямала успех (въпреки, че към всяка пуйка имало бележка „Теглото на вашата пуйка не е задължително да отразява изпълнението на работата ви през последната година.”).

Оплакванията продължили, някои служители дори искали да избират между шунка и пуйка, други искали кошници с плодове и т.н. Най-накрая, годишната програма с пуйките се сгромолясала, когато ръководството разбрало, че някои от служителите заменят пуйката с инструменти в кутията и ги изнасяли извън фирмата.

Очевидно тази програма не е била успешна и макар да са вложени много пари не се е подобрил морала на служителите за работа, а точно обратното. В частност, служителите, които получават годишни бонуси и други периодични парични награди бързо започват да ги смятат за част от своята основна заплата.

Социални придобивки

В повечето компании, предлагащи социални придобивки, изборът се прави между парите в брой, допълнителното здравно и/или пенсионно осигуряване, животозастраховане, ваучери за храна, карти за градски транспорт и/или разходи за гориво, допълнителни обучения и възможности за придобиване на умения и знания, както и обвързване на служителите с дългосрочно професионално развитие.

Служебните мобилни телефони и/или автомобили обикновено не се включват в категорията на социалните придобивки, а по скоро към екстрите, защото се предоставят само на част от персонала или се разглеждат като необходимост за съответната позиция.

В обстановката, в която се развива България за служителите голямо значение има допълнителното пенсионно осигуряване, застраховането (като застраховка „Живот” или „Злополука”) и допълнителното здравно осигуряване. Това дава сигурност на служителите, че са добре защитени и компенсирани.

За съжаление обаче не са малко фирмите, които изполват различни вратички в законите. Така те осигуряват служителите си на минималната за дадената професия заплата. Останалата част от парите им са дава във вид на хонорари или бонуси. А какво остава да ги осигурява допълнително.

Освен стандартните социални придобивки съществуват много и различни модели на допълнителни форми и стимули за мотивиране и задържане на персонала. Много компании предлагат свои решения по въпроса. Назначават служител, който се грижи да оправя личните автомобили или да ги мие, ходи да плаща сметки. Предлагат се екстри като използване на фирмен автомобил за лични цели, възможности за получаване на фирмен кредит и други, които най-често се срещат в компаниите, където културата е като на едно „голямо семейство”.

В някои бизнес паркове се правят и детски градини, чието работно време съвпада с работното време на служителите във фирмите. Също може да се срещне и домашен майстор, хотел за домашни любимци, автомонтьор и други полезни услуги за неща, за които служителите биха хабили от времето и усилията си. Ако служителят върши тези неща сам той би бил не толкова полезен и не толкова съсредоточен, а също така докато се грижи за домашните си потребности губи от времето в офиса, което не е в плюс на фирмата.

Друга интересна екстра, освен служебен консултант или адвокат, е да се наемат хора, който обикалят по хилядите институции и вършат цялата административна работа вместо вашите служители и то доста бързо.

Несъмнено се спестяват нервите и времето извън офиса на дадения служител, а времето за плащане на данъци за съжаление винаги идва.
Една от най- разпространените социални придобивки в Бълагрия са ваучерите за храна, които важат в по-големите вериги супермаркети. Както и наличието на служебен телефон, автомобил, карта за градски транспорт.

Освен това в някои IT фирми се дават карти за спорт. Най-често за фитнес, но може да е гимнастика, йога, тенис на корт и т.н. Като фирмата дава възможност на служителя да закупи сам картата си, а след това разходите му се връщат. Като, за да не се спекулира, има изискване да има определен брой посещения. Така се показва, че служителят наистина има влечение към този спорт и картата се използва по необходимост.

Тиймбилдинг

Тиймбилдингът е процес, който позволява създаването и развитието на колективни ценности в една организация, институция или фирма. Ценностите могат да бъдат както единство, породено от взаимна зависимост, така и участие. Те се постигат чрез дейности тип игри, често от колективен характер.

Благодарение на тях участниците акумулират способността си да работят в екип. Тиймбилдинг е важен фактор за всяка среда, чиято цел е да извади на най-доброто от екипа, за да се осигури развитие, положителна комуникация, ръководни умения и способността за сътрудничество.

Чрез тиймбилдингът се изгражда екипът във фирмата, достига се рабирателство сред служителите. Освен това е и начин за разтоварване от натоварения работен график.

Помислете за фирмения тиймбилдинг, няколко подтискащи дни на принудено веселие и насилен ентусиазъм – изпълнени с тягосни надъхващи речи, опротивели танци и няколко „упражнения, градяши доверие”. Наистина, някои тиймбилдинги възраждат съпричасността на служителите, презареждат батериитена хората и възобновяват разговорите за големите теми.

Алтернативен вариант на тиймбилдинга е Ден на „Федекс”. Това е ден, в който служителите могат да работят по каквото си изберат, както си искат и с когото предпочитат. В този ден разполагат с всички пособия и ресурси, които са им необходими. Като единственото условие, което е поставено е да покажат нещо ново – нова идея, прототип на продукт, подобрен вътрешен роцес- на следващия ден.

Подходът „Морковите и тоягите”

Това е начинът хората да получават исканото възнаграждение или да бъдат наказани, ако не успеят да се справят с това, което се изисква от тях.
Този подход внушава, че хората в крайна сметка не се различават много от конете – че начинът да бъдем задвижени в правилната посока е като ни се размаха под носа някой хрупкав морков или се приложи по-здрава тояга.

Но каквото не й достигало откъм просветеност, тази система компенсирала с ефективност. Тя работела добре – изключително добре. През първите десет години от настоящия век обаче – период на наистина смайващо слаби постижения в бизнеса, технологиите и социалния напредък – открихме, че тази солидна опреационна сиатема вече не работи така добре. Тя забива – често и непредсказуемо. Принуждава хората да измислят врътки, за да заобиколят недостатъците и.

Недостатъците на този подход са:
1) Понижават се резултатите
2) Насърчават се измамничеството и неетичното поведение
3) Създава се зависимост

Морковите и тоягите не са непременно лоши. Ако бяха нямаше да просперират толкова дълго. Макар една операционна система, основаваща се на наградите и наказанията, да е надживяла полезността си и да има остра нужда от обновление, това не означава, че трябва да я изхвърлим цялата.

Колегиални награди „след като”

„Кимли-Хорн и съдружници”, строителна фирма от Северна Каролина е въвела система за награди. Същността на тази система е в служителите. Всеки, по всяко време, без да иска разрешение може да даде 50 долара бонус на когот и да е било, по негова преценка, от колегите си. По този начин всеки, който е направил нещо извънредно получава признание от колегите си в рамките на няколко минути.

Заключение

Най-важният ресурс в една бизнес организация са нейните служители, затова и както става ясно от написаното по-горе, мениджърът има задачата не само да подбере добри кадри, но и да ги задържи. Начините това да стане не са само като им предложи добра работна заплата или им обещае годишни бонуси, ами по-скоро като комплетова бонуси, социални придобивки и услуги.

В условията на конкуренция фирмите влагат допълнителни ресурси за да мотивират своите кадри, очаквайки тази инвестиция да им се възвърне. Но в повечето случаи един служител може да се почувства специален и да се мотивира от нещо малко, но то да показва, че мениджърът е оценил работа му. В някои малки фирми мениджърът прави подарък за Коледа на вски служител.

Подарява нещо малко – сувенир или пък коледна чаша за кафе. Този жест също допринася за продуктивността на служителите.

Предлагайки такива условия на труд служителят се чувства благодарен и признателен и по този начин повишава ефективността си, приема мисията на организацията за своя мисия.